从人口普查数据中可以看出，由于越来越多婴儿潮时期出生的人离开劳动力队伍，到2010年，每招聘一名新员工，就会有两位老员工离职，而大学毕业新生也将成为弥足珍贵的商品。 这些数字还只是展现了一半的困难。近一段时期，雇主在精心制作宣传广告时发现，仅仅展示响亮的名字或者有竞争力的薪酬已经不够了，尽管它们肯定也会有所帮助。为了拉拢到满意的年轻毕业生，雇主需要提供一些比公开的条件更有价值的东西，即组织本身。如果公司的企业文化强调社会责任感、多样性以及环境保护，并且拥有所有能够笼络二十来岁的年轻一代的价值观，那么这些公司就能脱颖而出，继而对求职者产生强烈吸引力。

     一些传统的老牌招聘大户正迅速消失。金融服务公司一度是主修商业管理以及精通与商管有关的数学知识的人才的庇护所，可现在它们正接收大批文科毕业生，即使这样做需要预先投入更多培训资金以使他们熟悉工作，雇主也再所不惜。雷曼兄弟公司和JP摩根公司为基础岗位招聘的近一半新人都属于这类人群，而在高盛公司，这批人大约要占1/3。 在日新月异的环境下，许多雇主都抓住了从同行中脱颖而出的机会。在本次排行榜的前25家雇主中，有些上榜者在大学毕业生中似乎没那么抢手，但是它们却提供了极其优厚的额外补贴。雷神公司（Raytheon）丰厚的一揽子薪酬、Verizon通信公司的福利以及国家仪器公司（National Instruments）的培训预算均帮助它们荣获佳绩。

    今后，公司将不得不越来越多地提供与之类似的优厚条件。为这次排名提供调查数据的Universum Communications公司说，仅在过去的半年时间里，寻求有关千禧一代以及他们的态度这类研究结果的公司客户数目已经增长了45%。“其中一半的客户过去常把精力放在针对MBA的招聘工作上，”Universum公司的塔塔内利说，“但现在它们对尽早创建自身强大的雇主品牌形象更感兴趣。” 溺爱娇纵 那么充满挑战精神的千禧一代究竟是怎样的一代人呢？研究人员指出，千禧一代与其前辈X一代不同，X一代是上世纪70年代的“挂钥匙儿童”（达到上学年龄，因父母都上班而总有一段时间独自在家没人照顾的孩子——译注），而许多新近毕业的大学生都受到了父母双亲的积极照顾，而且还享受着多方支持。

    这一代人在幼年时期便受到溺爱，参加工作后，年长的同事有时会认为他们缺乏高尚的职业道德，而且还有一种错误的权利意识（这种观点或对或错）。此外，由于童年时期一切都是在按部就班地进行，因此在人们看来，这一代中的许多都缺乏独立思考问题和解决问题的能力，而且很难胜任领导职责。 千禧一代的雇主说，从积极的方面来看，千禧一代更加注重工作的效率和质量。与之形成对比的是，婴儿潮时期出生的人工作时间长，而且似乎更加看重与人沟通。团队精神和协作是这一代人的强项。“传统的职务升迁在今天依然重要，”迪士尼公司负责人才招募的副总裁安妮•塞鲁蒂说，“但是协作（对他们的影响）远比前几代人重要得多。” 对雇主来说，需要了解的有关千禧一代的一件最重要的事是：他们会万般挑剔。据旧金山的WetFeet研究咨询公司统计，接到多份聘用要约的基础岗位求职者的人数已经连续5年呈现上升趋势，而且82%的人满怀信心地认为，他们终会找到自己理想的工作。激烈的竞争推动薪资标准不断上扬。2006年，美国员工的平均工资增幅为3.6%，但是部分刚毕业大学生的起薪的增长速度却超过了这个数字。

    举例来说，据全国大学及雇主联合会统计，土木工程专业毕业生的平均年薪增长了5.4%，达到4.6023万美元；而财会专业毕业生的年薪上升了5.5%，达到4.5656万美元。 《商业周刊》的50位最佳雇主排名不仅关注公司，而且还关注政府机构和非盈利性组织，如果说这份排名有一个与众不同的特点的话，那就是上榜公司普遍能够及早并且频繁地为基础岗位的员工提供新机会。例如在排名前25位的公司中，有21家公司提供了内容广泛的培训项目，它们可以磨练员工的技艺并且帮助他们在事业上取得进步。“年轻人在思考自己的职业时，会考察（雇主）是否准备培养他们并提供获得其他机遇的平台，”排在第17位的贝恩公司前首席执行官汤姆•蒂尔尼说，他现在是Bridgespan集团的领导人，该公司负责为非盈利性组织提供咨询。

    工作实习逐渐成为越来越普遍、越来越有效的招聘战略。为了在尽早挑选出有前途的新员工的同时也向他们推销自己，越来越多的雇主正从实习生队伍中挑选正式员工。在提供实习生资料的雇主中，近一半的雇主自2004年起增加了它们对实习生的依赖程度；在6家上榜公司中，2006年招聘的基础岗位员工里有超过一半的人曾在公司实习过。在排名第四位的高盛公司，这一比例从2004年的38%增长到现在的51%。“它的确是我们人事招聘工作的主要推动力，”高盛公司负责全球招聘工作的阿伦•马克斯说。 公司对实习生的争夺日益激烈，面对这一情况，不少公司表示，它们为实习生提供了一个比金钱更有吸引力的条件——责任。

    在欧莱雅集团，一位实习生可以在慈善活动上充当公司代表；在雅培制药公司，23岁的法比奥拉•萨尔切多并没有像有些公司的实习生那样为职位更高的正式员工端茶送水，她完成了一份关于进口情况的详细分析报告并且把自己的发现提交给了高层经理。“（我选择雅培）主要是考虑到在这里实习时他们赋予我的责任，”去年以正式员工身份进入公司的萨尔切多说，“我感觉自己就是这个部门的一分子。” 此外，雇主在为实习岗位和基础岗位吸引年轻的求职者时，也想出了愈来愈多的创新策略。排名第20位的埃森哲公司选择在部分校园装咖啡用的纸套上做广告，它们还以短信的形式兑奖，以宣传职业机会。Google公司认为，学生自己就可以成为最优秀的招聘人员。这家位于加州山景城的技术大腕在大约80所美国高校中招收工程专业的大学生，让他们充当“比萨饼大使”，即在考试期间，他们可以为同学提供免费比萨饼，费用最后由Google公司报销。JP摩根投资银行通过开展交互式衍生工具交易游戏来挑选优秀人才。目前，公司已经染上了“病毒”式效应：当摩根银行在一所校园内展开“幻想期货”游戏的广告宣传时，当地其他校园内也会涌现出大量参与者。

    如果说招聘是雇主遭遇的第一道障碍，那么如何挽留员工则是到目前为止雇主最难逾越的障碍。提供数据资料的雇主反映，超过1/3的新员工会在3年内跳槽。而安排员工顶替他们的职位需要花费高昂的成本，平均每人的培训成本就接近1万美元。如果你每年招收的大学毕业生超过1000人（超过1/3的上榜公司都是如此），这个数字还会大幅攀升。 相当奇怪的是，促使年轻员工跳槽的主要原因正是让婴儿潮时期出生的人事业发达的原因：即漫无休止的工作日。这一代年轻人的父母通常把辛劳一周看作一种荣誉，但这也会导致他们长期缺乏睡眠，而今天的年轻专业人士追求的却是更加均衡的生活。在Universum Communications公司今年对3.7万余名大学生所作的调查中，“平衡个人生活与工作”成为调查对象最看重的职业目标，“奠定坚实的经济基础”却排在了第三位，而且它的得票率远不如前者。造成这个结果的原因之一可能是年轻人要等待较长时间才能购买住房、成家立业。 为了挽留最优秀的人才，公司很可能会为员工提供一定的自由度，让他们走出办公室，此外公司还会提供假期补偿以及灵活的工作安排等各种条件。没有提供类似福利措施的公司则付出了相应的代价。多年来，礼来公司和雅培制药公司分别坚持为新员工提供17天和15天的假期，而竞争对手默沙东公司提供的假期一直仅为10天。