像巴涅维克这样的领导人已经开始明确地提出，现在管理所面临的挑战就是要把公司里每一个成员独特的知识、本领和能力都充分发挥出来。他们对泰勒主义鼓励使用规章制度去迫使个人服从公司的模式提出了怀疑。他们倡导的新型管理哲学建立在更加个人化的基础上，欢迎不同的观点并鼓励员工发展他们自己的思维方式。

　　这是在建立一个能发挥其成员能力的组织，管理者正努力把“组织的人”转化为我们现在所谓的“人的组织”。

　　这种变革是对顶层管理的职责进行重新界定的一部分。实施这种变革，是因为有必要用建立在“目标——过程——员工”基础之上的领导哲学去取代已经过时的“策略——结构——制度”学说。这种从“体制驱使”到“面向个人的管理”的转化，具有中枢轴心的意义，因为只有这样才能使顶层管理者扩大自己的作用。他们必须从“确定策略”转变为“建立公司目标”，并从“确定机构框架”转变到“改进组织的工作程序”。

　　创立“人的组织”并不意味着剥夺这一组织的所有正式的制度、政策和工作程序。不过，它确实要求管理顶层重新修正这些东西，好让他们有助于抓住“人”这个环节进行管理。

　　“策略——结构——体制”管理学说所依据的是正在迅速落后于时代的公司与员工间的关系。过去人们认为，资本是公司最重要和最稀缺的资源，而劳动的作用仅仅是使公司在设备和机器上的投资发挥作用。一个雇佣合同的内在含义是，管理的职责在于通过作出正确的投资决策来保证公司的短期效益和长期竞争力，而员工们应该“让干什么就干什么”，以支持那些投资。作为对他们的效忠和牺牲自主权的回报，员工们得到的是薪金和工作的保障。以上这些假设为现代公司权威式结构奠定了基础，为顶层管理者通过层级制征求计划、建议和经营数据进行投资和工作流程提供了逻辑依据。

　　重新认识忠诚

　　在后工业化条件下，旧的管理学说及其隐含的雇佣契约已经不再适用于大多数公司了。在这新兴的信息时代，至关重要的珍贵资源是知识——它由信息、智力和专业技能组成。与资本不同的是，知识只有在被公司基层的人员所控制和使用的时候才具有最大的价值，在迅速变化的全球竞争环境中，开发知识的能力会给公司带来竞争优势。

　　管理者这个词所具有的含义是深刻的，即公司里人人都可能是管理者。如果基层的员工是充满活力的战略性资源而并非单纯的生产要素的话，公司高层经理就不再能够同公司的员工相互隔绝了。而且，必须重新划定职能与责任，让公司的基层人员更多地担负起原来由顶层领导负责的任务。简而言之，公司高层管理者必须采取以人才为导向的管理模式。

　　对此，通用电气公司（GE）的杰克。韦尔奇曾说：“好的领导是开放的。他们走遍全公司上上下下去接近员工，通过不断地相互影响来观察和接受事物，最终统一意见的。”

　　这样，在大多数公司里，经过减少层级和规模缩减之后，一场较平静的革命已经开始了。它重新界定了员工的作用，并在这一过程中修改了那份公司与员工之间隐含的契约。GE以往的终身工作制度产生了被韦尔奇称为“封建家长制度下一种模糊不清的忠诚”的东西。韦尔奇提倡一种变革，他说：“我关于忠诚的概念不是‘把时间给予某个公司’从而使自己得到庇护而不受来自外部世界的侵害，忠诚是那些想同外部世界搏斗并取得胜利的人之间的一种紧密联系，对于那些想竞争的人来说，在GE里的工作就是世界上最好的。我们能提供最佳的培训发展资源，我们拥有一个能为个人和职业上的发展提供机会的环境。”

　　正因为如此，韦尔奇和GE其他领导人所提倡的是一套与传统的公司——员工契约完全相反的东西。按韦尔奇的说法：当员工们“同外部世界搏斗并取得胜利”的时候，他们实际上承担了原来由公司负担的责任。同时，许多公司现在不再把它们的责任看作是保证长期的工作安稳，而是看作像韦尔奇所描述的那样：“提供个人和职业上的发展机会”。这把那份隐含的契约从雇佣保证变为对可雇佣性的承诺。

　　今天，管理者们必须意识到，人们技能上的差异多样性和人的精神之不可预言性使得主动性、创造性和创业精神成为提供发展的可能。