这种情况的出现，那些伪善的管理“思想”的推波助澜可谓起着重要的作用。为了获得团购订单，也为了迎合雇主单方面的一厢情愿，一大堆的伪管理书籍就被这样制造出来了，《把信带给加西亚》、《没有任何借口》、《与公司共命运》……这些书无一不单纯宣扬雇主单方面利益，利用文字来给单纯的员工“洗脑”。但遗憾的是，雇用行为本身就是商业社会交易的一部分，不顾他人利益的最终结果便是交易的解除。这些蒙人的东西，注定是管理的倒退和庸俗化。

　　事实上管理早就在发生着深刻的变革。最重要的一点是所谓的“全球化3.0”，这个时髦名词的含义是在互联网时代，个人（尤其是知识员工）的能力正在不断地增强。这种增强不断地在挑战“个人必须服从组织”之类的老生常谈。组织第一、集体第一让我们得到的大多数结果是组织能力总是小于组织中每个人能力的总和。

　　我们也总是存在这样的一种观念，认为至少有一种能对人进行管理的最佳方式。这几乎是每本管理学著作的基本论调，但事实上这种方式并不存在。每一位员工都有各自的利益出发点（对名利的追求），而管理，事实上也正是这样的一种交易：满足员工的需求，获得组织所需要的绩效。那么，所谓的对人的管理也应该越来越像一项营销工作，营销不能简单地要求对方来干什么，而是首先要问：“你需要的是什么？”是安全，还是社交？或者是自我实现？我们的管理任务也不是一种简单地对人进行管理，而是对人的需求进行管理，并通过需求的管理来达到管理的最终目的——绩效。正如德鲁克所言，我们的任务不是管人，而是领导人们，我们的目的是要让每个组织成员的长处和知识得以充分体现。

　　这个专栏不是就业指南，因此我也无意告诉别人怎样发展自己的职业。“公司名利场”的本意，也正是要剥掉那些口号式管理“理念”的画皮，让职场现出它的本质，让管理更有的放矢。

　　首先，每一个人工作的出发点和每一个雇主都是相同的，那就是私利，没有这个基础，雇用交易不会达成。而一个好的交易，显然也是对双方有益的，员工获得物质满足和精神满足，雇主获得绩效并最终创造利润。
　
　　其次，管理是一种基于需求的行为。尽管我们认为工作的出发点是名与利，但每个人的具体需求还是不尽相同的，那么，我们的管理也必须针对不同的人来采取不同的方式。传统的观点认为一个员工的生计和职业生涯必须维系于组织。但这个在知识经济年代显然已经过时，对知识员工的管理，更像是乐队指挥对乐手的管理。乐手固然是组织的一分子，但并不代表他不能单独演奏。知识员工具有很大的流动性，因为知识本身只属于他们，不属于组织。我们的管理，也需要演变成对平等的合作伙伴的领导。

　　最重要的一点是，可能的确不存在一个唯一正确的组织形式。组织也不是一个绝对的东西，而是一种让人们能富有成效地在一起工作的手段。而对“名”与“利”的不断解剖，正是为了追求这个富有成效的手段，尽管这种手段是在不断地变化的。