2-2、企业核心竞争力与经营业务分析：确定企业核心竞争力，分析企业年度经营业务的主导方向，对比各职能体系的功能，确定年度企业薪资原则与战略指导

　　例：企业今年的经营目标是扩张性运营，在区域方面要扩大至竞争对手的范围，在经营范围内要涉足其他范畴，同时为3年后区域市场的稳定做准备，在企业资金投入方面将利用以往5年内的企业积累作为重要的投资成本。因此在与之配合的薪酬方面，今年的薪酬原则是最低限度的稳定现有的业务方向的薪酬市场中等水平，对于区域性管理的人员加大激励机制，提高新业务拓展人员的整体薪酬水平。

　　3、确定企业薪酬结构：根据上述基础资料分析，确定企业的薪酬结构组成

　　3-1、保留原有薪酬结构中的合理性与激励性因素3-2、根据企业薪酬原则与战略，加入适应企业经营的新的薪酬结构因素

　　三、薪酬调查：外部公平性与竞争性分析

　　薪资调查的原则是：选择行业内若干经营范畴与业务导向类似的企业作为参照物，进行薪酬内容的调查，调查的因素包括1、企业经营范畴、企业类型、企业经营规模、区域分布状况、年度企业经营状况、未来企业3年规划2、薪酬结构与组成比例、IPE体系分析、岗位价值系数与人工成本线性关系、各职系职种人工成本比例关系、关键岗位人工成本比例关系、人工费率3、岗位说明书

　　四、薪酬调查的运用

　　1、确定调查参照物的匹配性

　　2、IPE分析与岗位说明书进行IPE分析，确定各岗位的岗位价值系数，同时将调查信息与企业的IPE对比，找出最佳匹配的岗位价值系数

　　3、薪酬结构分析目的是通过市场薪酬结构状况的分析，检验企业薪酬结构的合理性与激励性

　　4、确定企业薪酬水平的市场定位根据调查报告中的市场薪酬整体信息分析，并根据企业去年的薪酬整体信息分析状况，确定企业薪酬水平的整体市场定位，确定的原则与方法如下：

　　4-1、根据企业薪酬原则与战略，确定企业薪酬水平整体市场定位

　　4-2、在调查企业人工成本分析的基础上，确定企业最佳的人工成本比例

　　5、关键岗位的薪酬定位根据关键岗位年度人工成本总和占业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门的年度经营收入的比例的对比分析，确定关键岗位的薪酬市场水平与结构组成，实现企业的薪酬原则与战略性要求

　　五、薪酬体系的建立

　　在上述四个步骤的基础上，确定企业薪酬体系1、完善与建立企业的薪酬制度与薪酬结构2、确定企业的薪酬体系的调整方向：整个体系的结构性调整还是体系内部分职系或职种的局部调整

　　六、薪酬的检验与控制

　　1、在企业薪酬原则与战略因素下，根据年度企业经营成本要求，确定企业薪酬调整后的人工成本预算

　　2、根据新的薪酬体系，进行薪酬调整后的试测算

　　3、持续半年期的薪酬体系跟踪检验，检验的内容涉及到人工成本分析、经营业绩分析、关键岗位关键绩效分析等

　　4、薪酬控制：确定新的薪酬体系下的薪酬增长预算比例与方法