“下面我们看看针对四种类型的需求应该有什么样的管理对策，首先看第一种，内外需求均比较高的，即求事业长期稳定发展，又看重日常薪资待遇，这种人目标比较明确，工作富于弹性。针对这种人在为他提供优厚薪资待遇的同时，还应该为他做好清晰的职业生涯规划，平时的工作可以让他多参与，充分发挥其主动性与创造性。”

　　“第二种类型，高内在需求、低外在需求，这种员工侧重于精神方面的满足，物质方面的需求占据次要位置。用激励理论来说，物质方面的需求对于他而言属于‘保健因素’，而精神方面的需求满足属于‘激励因素’。对于这种员工应该更侧重于精神方面的激励，给予其清晰的职业发展规划，为其提供良好的工作氛围，充分发挥其主管能动性。”

　　“第三种员工具有低外在需求、低内在需求，这种员工目的性不明确，工组缺乏韧性，尽量引导其朝第一、第二或第四象限发展，可安排日常程序性工作或的确缺乏培养潜力则予以清除。”

　　“第四种高外在需求、低内在需求的员工看重的是物质需求的满足，这个时候薪酬待遇的高低就成为‘激励因素’，而工作氛围、工作环境、发展和学习的机会属于‘保健因素’，可根据其工作业绩制定相应考核体系进行管理。”

　  高薪留人――一厢情愿的美好假设

　　“根据你的管理思想与方法，高薪对于第一种和第四种类型的员工比较有吸引力，但由于第一种员工涉及到内在的需求，如果仅满足了其外在的需求，而其内在的需求为空白甚至受到损失的话，则留住他就成为一件难事，现实中，一碗水端平是不可取的。如果没有看错的话，你的老部下方伟应该属于第一个象限，他选择离开就是因为他在你这里没有得到足够的尊重、不能够充分地参与，此外，由于员工的流动性太大，导致他的权威很难树立，工作难以开展，业绩一度出现强烈波动，这些都是他难以接受的，这就是你高薪为何留不住优秀营销人的根本原因。换一句话说，方伟以前留在你这里，并不是完全看重具有竞争力的薪酬待遇的，就像你光顾这家咖啡厅，也不是眷顾这里咖啡的味道，而是欣赏这里优雅的环境，但是，这家咖啡厅的老板一定认为你这个常客很喜欢他们咖啡的口味，不是吗？”

　　杨军若有所思地点点头，高风继续说道：“在日常的营销管理中，经常会出现这种情况，你往往认为一个事情的表象就是其本质，其实，它可能有更深层次的动机与原理。区别他们，需要我们不断地去分析。”

　　“那我们平时应该怎样做才能稳住我们的优秀营销人进而稳住我们的销量呢？”杨军迫不及待地问道。

　　“我认为，作为一个职业经理人，最高境界应该能实现员工与公司利益的双赢。公司的目标是什么？利润与市场。员工的利益有哪些？金钱、发展、实现、尊重等等。如果员工的利益需求不在于金钱，而在于尊重与发展，那么高薪留人就只是一个不成立的假设。你得用蚯蚓钓鱼，而非冰淇淋，尽管在你看来，冰淇淋更有味道，但那只是你一厢情愿的假设而已。用高薪留住所有的人，就像是用一种方言对所有的人说话，当然有人不理你。”