天津市和平区劳动争议仲裁委员会仲裁员董林：
打开人生的文档，浏览记忆深处许多第一次的经历，我们大多数人都会迅速查找到第一次就业时走入工作单位的情景。与单位人力资源经理或高层领导的一次真诚沟通，留给我们的记忆往往是刻骨铭心的。同样，当我们进入一个陌生的环境时，能主动过来和我们真诚沟通的人或许就是我们现在最要好的朋友。还记得在和一位即将退休的人力资源部部长聊天时她激动地说：“在这几十年的工作中让我最快乐的事就是我们公司现在的一些公司高层领导、部门经理和业务骨干都是10年前我从全国各大高校应届毕业生中精心挑选出来的。我们的关系很好，他们有什么事都愿意找我谈心，现在我们公司的业绩是10年前的10倍。”
细细地体会她那巨大的成就感,钦佩之情油然而生，在心中为她，也为她的上级领导拍手叫好。毫无疑问，这种注重人才选拔和培养、志向高远的团队的企业在激烈的市场竞争中胜出的机率是非常大的，同时她的这席话也让我明白了她们公司为什么对人力资源部的工作给予高度重视和支持的原因。
从多年来处理劳动争议的实践看，几乎每一起劳动争议的背后都有沟通障碍的存在，就像本期诊室案例中的企业由于计划经济时期靠政策、计划实现高额利润的强势国有企业的管理人员，多年养成的强势、霸气心态，把与管理对象的关系理解为简单的上下级之间的绝对服从关系，缺乏真诚而有效的沟通，不允许职工有不同意见，对待新入职的高校毕业生更有居高临下的感觉。尽管随着市场经济体制的建立，企业的强势不在了，但部分管理人员的强势心态还在，表现在不但不虚心学习新的管理知识和相关法律法规，反而处处以“老大心态”自居、感性思维成分明显高于理性思维，“干得了你就干，干不了就走人”这些现代企业人力资源管理过程中比较忌讳的话语，取代了正常的沟通，其结果就像案例中所显现的情景一样，粗暴的管理方法和刺激性较强的语言将管理工作带入“雷区”，本案中公司人力资源经理所为，不但为自己制造了风险，同时也给公司的声誉带来了负面影响。
正所谓“玉不琢、不成器、人不学、不知义”，每名刚入职的高校毕业生身上都蕴藏着巨大的宝藏，只要我们及时合理地进行开发，帮助他们成长，从而推动公司的发展，实现团队目标就不是梦想，现实中一些企业采用的先对高校毕业生进行集中封闭培训，让新员工通过拓展训练、学习培训等，了解企业的目标和文化，再通过人力资源沙龙、内部询问邮件、企业内网BBS留言板、建议箱、公司高层领导与新员工谈心制度等沟通形式及时掌握他们对工作的适应过程，了解他们的性格特征以及对公司发展的合理化建议，帮他们找出不足之处，为他们指明努力方向，不仅仅是人力资源部部长对企业发展作出了贡献，也是对推动社会发展作出了贡献。 |