另外一种是遇到困难的时候，你可能会去问老板。中国的老板会告诉你应该怎么怎么办，然后你觉得这个老板很不错，很有水平。但是外国老板则不一样，他会首先问你“你认为应该怎么样”，然后让你想出３个解决方案并说明每个方案的优缺点，最后才决定用哪个方案，这样做是因为在他们的观念里，是“我花钱请你来，不是要我告诉你该怎么办，而是要让你告诉我该怎么办，我的角色就是把关”。
惠普优于苹果的是它不讲“办公室政治”
问：从１９８６年你到惠普开始，直到１９９６年，您的事业蒸蒸日上，为何在１９９７年１０月你突然主动离开惠普去了苹果公司，为何仅仅两年，您又回到惠普，在这两年中，您有什么很深的感触，这两家公司又给您留下什么深刻的印象？
高：１９９４年去苹果，实际上是外力的作用，当年是苹果电脑公司通过猎头公司来挖我。惠普给我留下了深刻的记忆，在我走之前，我的老总请我吃饭，当然我说了很多惠普的不当之处，但是老总不但不介意，反而对我说：“你在外面闯闯，锻炼锻炼没啥，如果有朝一日当你感到不舒服，想回来的话，我给你最后的ｏｆｆｅｒ（帮助），随时随地你只要打一个电话，马上就可以回来。”这番话给了我一种家的感觉。
问：惠普和苹果有什么最根本的差别。到底哪家更适合你的发展？
高：惠普更适应我这样的人，因为我比较传统，我也不会说好听的，我也不会奉承，在惠普，你永远不必去哄着你的老板，试图取悦他。任何事情都看个人的能力，看他对公司的贡献，而不看别的。
惠普有时可能过分“干净”了，没有政治。外面的世界好像比较残忍。最大的差别在于企业的文化，这种文化能鼓励什么样的人，如果你在惠普向某个人打小报告，听的人会说你怎么能这样呢，你怎么不直接对那个人去说，在苹果呢，可能这方面严重一点。我觉得当人没钱时会想有钱，当钱得到基本解决后，你就会发现寻找心理上的平衡和健康很舒服，这可能比钱更重要。
惠普文化的缺陷
问：像您说的惠普的员工离开后就无法生存。这是否是惠普文化的一种缺憾。
高：并非无法生存，关键是去什么样的公司，要有一个与惠普文化相接近的公司。我们原来人力资源的总监，现在去了神州数码，在联想和神州数码很多惠普人去了就觉得如鱼得水，联想很多东西借鉴了惠普体系，二者是相通的，就像一个中国人到了新加坡，你不觉得那是外国，可你到非洲，那感觉会怎样，关键是你选择的公司的价值观念、行为方式、企业文化与你的原公司是否相似，当然还取决于你去做什么，惠普的很多人都是出去后再回来，惠普的文化里允许你这样做的，它认为你离开不是背叛。
问：你认为惠普企业文化里的不足在哪里？
高：我觉得惠普的不足之处，一个是太温和了，闯劲不足，喜欢冒险的人到惠普会觉得这个地方不是很好。你要是想挣大钱在惠普也挣不了大钱，你想寻求比较好的环境，有人会选择在国家机关做。惠普肯定有很多的缺点，如果你一旦喜欢上他的优点的话，你就不会看到它的缺点。
问：是不是你的理念就是现在惠普要提倡的企业文化？
高：谈不上企业文化，随着形成一定规模吸引人才，大家都要一起开始有一个共同的思维方式，逐渐把它总结归纳出来，就变成了整个企业文化。对于后面的人来说，我来之前公司就已经有这个企业文化了，早期人员来说，是在他们工作当中逐渐形成的企业文化。也就是说，最高管理者有这样的想法，而且底下都认同，然后才能让员工开心地干活儿。这个东西很虚，但是有一种感情，我问过很多人，他们评价说我是一种比较模范的经理，你做事的风格，你对人的态度，他们觉得你做事很符合惠普之道。这样的话，就有了一些大家都努力的方向去做，又是一个看不见摸不着的东西。
问：你如此一再地提起惠普的企业文化，那你怎样看待惠普的员工离职？惠普既然有这么好的文化，为什么还有这么多的人在流失？
高：在今天这个环境里面，我想大多数ＩＴ公司都在度过“冬天”，ＩＴ公司都在减少。ＩＴ公司这一年基本都是维持它的人员而不是不断扩张，不但今年以前一年半以前我们每年都是招２０％的新人。我想可以这么说，随着惠普在中国健康发展，这种机会会越来越多。
而且，对于一个公司实际要维持合理的流动，要不然就成了死水。什么叫合理呢？通常是在６％到１０％之间，每年基本都是处在这个范围之内，只有这样的话才能健康发展，走的大概就是几类人。
有一类管理人才是被人挖走的，这个你很难抗拒。因为对方给的那个条件、机会各方面实在太好了，一般公司可以说给他开一个欢送会送他走，希望他跟我们是合作伙伴或者再回来。另外一类人是做了一段时间以后他不认同这个公司的价值观念，他有各种各样的考虑，有的人可能认为挣钱不够多，有人觉得这个环境、个性、价值观念跟他本人不一样，两年之内员工流失的比率通常比较高。一开始这个阶段淘汰一批，留下来的都是认同企业价值观念的一批人。
第三种人就是被赶走的，也就是说不符合公司的职业道德规范，做了公司不允许的事情，也会劝他离开，或者是强迫他离开。第三种人是少数。 |