西门子(中国)有限公司人事部经理谢克海

　　1991年毕业于中加工商管理硕士研究生项目。大学任教九年后于1996年初加入西门子(中国)有限公司人事部。1994年至1995年在英国兰卡斯特大学从事研究，1999年至2000年在西门子公司德国总部从事人力资源管理工作。现任西门子(中国)有限公司人事部经理。

　　[企业素描]

　　总部位于德国的西门子公司成立于1847年，到现在已有一百五十多年的历史，是一家著名的电子电气跨国企业。目前，西门子公司的员工人数已超过40万。2001年，西门子公司年销售收入为870亿欧元，列财富500强第23位。

　　1994年10月，西门子(中国)有限公司作为西门子在华投资的控股公司在北京成立，为西门子下属的营运公司提供销售、市场营销、人力资源、信息通讯、采购、财务、融资、法律和战略规划等服务。西门子全球的各项业务领域在中国都有开展，其中包括：信息与通讯、自动化与控制、电力、交通、医疗、照明和家用电器。基础设施与自动化及控制是公司的主要业务领域。截止到2002年9月底，西门子在华长期投资总额超过6.1亿欧元。2002年，西门子在华公司中财务合并的公司的销售总额为36亿欧元。

　　话题一

　　什么是真正的人才？

　　●不要钻学历的“牛角尖”，我不希望从学历的角度来讨论人才的问题。学历只是外在的东西

　　●硕士、博士相对本科生在知识上占一定优势，而且这种优势更多的是在理论知识层面

　　记者:作为一家著名跨国企业，西门子给人们的印象是技术很高，十分专业，你们在招聘人才的时候，强调专业吗？

　　谢克海：作为一家高技术企业，西门子当然要求应聘者有过硬的业务能力。西门子对应聘者的专业要求是比较严格的，但是对专业的要求不是指学历。很多人对我说，西门子录用的人都是硕士、博士吧？他们都是名牌大学的尖子生吧？情况并非如此。我想说的是，如果你大学本科毕业，对于西门子来说，绝大多数岗位都是适合的。当然也有一些岗位会对学历有较高的要求。主要指研发岗位，这些岗位对研究能力有更高的要求，相对而言，硕士、博士招聘得更多。

　　记者:除了研发岗位，在其他岗位的应聘中，硕士、博士是不是也具有优势？

　　谢克海：我只能说，在其他条件相同的情况下，高学历可能具有一定优势。

　　记者:其他条件是什么？

　　谢克海：西门子人力资源部门有明确的“人才素质模式”，该模式反映了我们对人才的要求。它包括三个方面：一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指四大方面的能力：一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。我们招聘人才、考核人才时用的都是这一模式。所谓的其他条件，就指知识、经验和能力三个方面。如果两个不同学历的人在这三方面的考核结果相同，那么学历高可能就会有一定的优势，但这三方面的考核结果都相同的情况很少见。

　　记者:虽然你说高学历不存在天生的优势，但是本科生们依旧关心他们该怎样表现才能获得你们的青睐。

　　谢克海：不要钻学历的“牛角尖”，我不希望从学历的角度来讨论人才的问题。学历只是外在的东西。我们说，人才素质应包括知识、经验、能力三方面，在这三方面，我认为最重要的是能力，其次是经验，最后才是知识。硕士、博士相对本科生在知识上占一定优势，而且这种优势更多的是在理论知识层面。除理论知识外，我们对人才的要求还体现在各种经验和不同的能力方面。在评价人才时，不是考核最为重要的能力，而是简单地看他的学历如何，是不是有点本末倒置？

　　记者:问题出在哪里？

　　谢克海：问题出在我们对“什么是人才”的真正理解上。我们很多企业家和管理者把企业、事业当做自己的生命，他们从心底里希望把企业办好。怎么办？当然要一流的人才。一流的人才从哪里来？他们将人才与博士、硕士划上了简单的等号。硕士、博士的优势仅在知识上。我经常对身边的人形象地比喻，如果解决知识的问题，需要2～3个月，解决经验的问题，就需要2～3年，而解决能力的问题，则需要20年、30年。能力不行，再有知识，也没有用。况且如今知识更新非常快，如果不具备学习能力，有再多的知识也很快陈旧。

　　话题二

　　怎样成为人才？

　　●我们应该给大学生制定一个十分清楚的目标体系
　　●如果每个大学生清楚地知道了自己应该具备哪些核心能力，并有意识地进行培养，那么他就可能真正提升自己的能力与素质

　　●有些大学生有些浮躁，渴望35岁就达到顶峰，那以后干什么呢

　　记者:是不是有很多企业或主管部门把人才的标准过于简单化？谢克海：确实如此，如果认为硕士、博士就是人才，招聘就太简单了，看看学历就可以了。