一旦職能及主要行為確定後，即可著手進行問卷發展，問卷的題目可從職能的主要行為來挑選，由於其正是公司期望被評估者所應展現的行為，用此作為評量的標準深具意義。

    於題目的多寡則需考量職能的數目及回答問卷所需的時間，例如，如果須評量10個職能，每個職能用4個題目來決定，問卷的題目就有40題，回答這樣一份問卷的時間可能須要20分鐘，而有些評估人可能必須回答許多份問卷，如此一來，所需花費的時間就很可觀。

    選定被評估人及評估人(Select Targets and Rators)

    展問卷的同時，可選定此次被評估的主角(Target)，及給予每位主角評分的評估者(Rator)。選擇評估人的考量是必須與被評估人有充份的互動，有機會觀察其行為，有些公司是由主管來決定評估者，有的公司則是由被評估人挑選，然後由主管同意，可參考公司的文化來調整。

    宣導及教育(Communication and Training)

    一部驟可說是整個流程的核心步驟，溝通及教育深深影響到評分的心態及正確性。溝通的主要原則是必須清楚告之評量的目的及對公司及個人的利益，讓參與者知道此一新的評量法，對他們的好處是甚麼；再則是讓其了解運作的細節及作答的標準，讓他們對評量的公平、公正、保密深具信心，建議可在執行評量前，集合所有人員，做一說明會。

    實在整個執行的流程中一直在進行溝通，而領導者的支持與參與影響甚巨，因此，多半建議高層對此評量法Buy-In後，才考慮執行，如此成功的機率會較高。

    測試(Pilot Test)

    卷完成後，可先請些許人員測試，測試的重點在防範問題是否語意不清，問題中所描述的行為，是否無法觀察等，根據測試人員的反應來作最後調整。

    執行評量(Conduct Evaluation)

    卷的形式有很多種，有紙張問卷、磁片檔案、網路直接做答等方式，可考量公司的設備、預算及人力。此時，必須給評估人充足的時間，來完成所有的問卷，並將問卷傳送及回收的時間算進去。

    資料計算及報告發展(Score and Create Report)

    所有的問卷都回收後即可進行資料輸入及分析，此時的保密性非常重要，因為執行此一部驟的人會看到問卷的內容，這也是為什麼很多公司要借助第三者公司來執行的原因，除了專業的技術外，很大的考量是希望能作到完全保密。

    提供回饋並發至行動計劃(Provide Feedback and Develop Action Plan)

    予回饋是一門很重要的技術與藝術，舉凡該讓什麼人知道評量的結果，與當事人討論結果時如何處理其情緒，如何達成共識，擬定行動計劃等，這些都需要受過專業訓練，如果最後一關處理不當，或是後續動作不了了之，都會使參與者對此評量系統產生懷疑，下一次便不會再支持了。