看来，即使TCL国内的员工也不认为加班是天经地义，何况是外国员工呢？而尽管如此，面对国际化困境，李东生还是试图从中国传统文化中寻找出路，他不仅着重重温毛泽东的《论持久战》，还试图从曾国藩的经验中寻找今天企业国际化的解决办法。

    中国式管理使陷入国际化迷局，首先就表现在国际人才管理方面人才是企业国际化的瓶颈，TCL目前正是大量招聘国际人才李东生对国际人才的缺乏深为感叹。过去，TCL以为中国优秀公司与世界一流公司的整体实力，主要差在技术，差在规模等等外在因素上，但李东生现在已经清楚地认识到，TCL与世界一流企业最大的差距是“人”的差距，特别是管理团队的差距。现在仅TTE就有8000余名外籍员工，对这些员工的管理成为巨大的挑战。华人企业国际化中普遍面临着文化弱势的问题。要让西方人接受中国人的管理并不是件容易的事。特别是那种企图以中国文化来管理外国员工的做法，本身就是一个巨大的陷阱。

    很多中国人以为西方人很推崇中国文化，却不知一些西方人对中国文化的喜爱大多出于猎奇，而且都是针对中国传统的非商业文化。这对中国人管理西方人并没有什么实际的帮助。李东生对法国员工周末关手机反映强烈，表明他去梵蒂冈是带着文化偏见去的。在国际人才管理方面，仅仅了解对方的文化还不够，重要的是要具备混沌文化的观念，不要关闭自己的心灵与别人对话。国际人才管理的关键在于改变自己的价值观。

    管理国际人才还面临着领导力的挑战。在中国，领导是最好当的，在一个以服从文化为主导的社会中，领导者一向是发号施令，根本不需要领导力。因此，中国式管理才会独尊所谓的“无为型”领导风格。但在国际人才管理时，领导者就需要有系统的领导力训练。而提升领导力，首先就是转变观念，然后是领导力工具的掌握。领导不仅是哲学，更是工具。中国式管理把领导力看成了单纯的哲学。

    由于儒家文化的影响，李东生在面对社会和媒体时，表现出的是温柔敦厚的形象，但在内部却很严厉。而前TCL通讯CEO万明坚更是以强硬的领导风格著称。因此，包括李东生在内，TCL管理层都必须改变自己的领导风格，提升自己的领导力，以适应国际人才的管理。在这一过程之中，李东生身上的儒家文化因素，将成为一种阻力。

    TCL实施的是多品牌战略。这种多品牌战略对TCL的管理也是一个挑战。直接使用海外品牌，意味着TCL的血统变成混血了。在管理这些企业时，更应该弱化中国文化的色彩。而TCL过重的传统文化包袱，也会成为多品牌运营的阻力。TCL在并购汤姆逊时，就曾经试图将自己的文化强加给对方。尽管还处于经营亏损的状态，但RCA依然拒绝接受TCL关于产品结构调整，引入中国设计的成本更具竞争力的产品的建议。TCL-汤姆逊合资公司TTE首席财务宫VincentYan曾对海外媒体表示：“合资公司在经历了三个月的正式运营之后，我们发现遇到的挑战和困难要远远超过预想。”而TCL一位负责人曾表示：“在中国，如果领导说某件事情是对的，即使他错了，那么员工也要服从他。但是在外国公司里，这种情况就不会发生。”这充分证明了，中国式管理阴影下的TCL，在国际化方面的根本阻力还是自身的观念。

    如何摆脱中国式管理的幽灵？

    文化差异是一个很大的难题！主要还是文化包袱过重，骨子里想让别人适应自己。TCL需要从混沌文化的视角，淡化中西文化差异，象施振荣一样多从商业文化的角度考虑问题。从混沌文化的角度来看，文化冲突是一个伪命题。改变一些习惯其实不难，如果我们着眼于效率，而不是着眼于“文化”或“习惯”，放下自己的架子，问题就容易多了。这原本不是障碍，真正的障碍是自己的观念。